案例内容
【案情简介】
2016年7月11日，在北京市东城区某处，何某驾驶电动自行车与杨某逆向驾驶的正三轮摩托车（无号牌）相撞，致何某倒地受伤。经交管部门认定，杨某负事故全部责任。经查明，2015年4月1日，某快递公司与某某业务公司签订《特许经营合同》约定，某某业务公司作为被特许人可以在北京市东城区平安区域内经营该快递业务。2015年9月30日，某某业务公司与张某签订《某某速递承包合同》约定，授权张某在北京市东城区平安承包区经营取派件。
某快递公司提交的登记信息显示，杨某的归属公司为某某业务公司。杨某所驾驶的肇事车辆印有某某速递标识，发生事故时，其正在为公司派送快件。
【调查与处理】
北京市东城区人民法院经审理认为，杨某驾驶印有某某速递标识的车辆派送快件途中发生交通事故，结合已查明的事实，杨某的归属公司为某某业务公司，故事发时其履行的系某某业务公司的职务行为，应由某某业务公司承担赔偿责任。2017年1月23日，北京市东城区人民法院作出一审判决，由被告某某业务公司赔偿原告何某医疗费等各项损失共计152 077.67元；驳回原告何某的其他诉讼请求。被告某某业务公司不服一审判决，提起上诉。2017年4月20日，北京市第二中级人民法院经审理认为，原审法院根据查明的事实所作判决正确，判决：驳回上诉，维持原判。
【法律分析】
本案审理的重点是：快递员派送快件途中致他人损害，由谁承担赔偿主体责任。笔者将从雇佣关系、承包关系、商业特许经营关系入手，分析涉案当事人之间的法律关系，明确赔偿责任主体。
（一）雇佣关系与劳动关系、承揽关系之厘清
雇佣关系是一种民事关系，是指受雇人在一定或不定期内向雇用人提供特定或不特定劳务且接受雇佣人的安排指挥，并相应的取得报酬形成的权利义务关系。司法实践中，雇佣关系极易与劳动关系、承揽关系相混淆。
1、雇佣关系与劳动关系
劳动契约源于民事雇佣契约，劳动契约的雇主与雇员之间存在“特殊的从属关系”，且雇员必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力。雇佣关系受民法调整，劳动关系则受劳动法调整。
从法律后果上看，如确认为民事雇佣关系，雇主无需为雇员缴纳各类社会保险费用， 雇主解雇劳动者亦无需考量社会政策，无需考虑任何解雇保护要素，更不可能有劳动监察的介入；而确定为劳动关系，雇主在履行其劳动法上雇主“私法”义务的同时，将承担更多公法上的义务，不止于缴纳社会保险，还有用人是否存在歧视问题，解雇的社会正义等问题。
2、雇佣关系与承揽关系
雇佣是以服劳务本身为其契约的直接目的，承揽是以服劳务为其手段而完成一定的工作。在《人身损害赔偿司法解释的适用》（最高人民法院编著）一书中是这样表述的，当事人就承揽与雇佣发生争议，双方之间存在控制、支配、和从属关系，由一方制定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间、定期给付劳动报酬，所提供的劳务是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，认定为雇佣。反之，则可认定为承揽。
从法律后果上看，认定为承揽关系，承揽人仅承担定作人责任，即“定作人指示过失责任”，是指承揽人因从事承揽工作而加害于他人时，应由承揽人承担侵权责任，定作人原则上不负责任，但如果定作人存在选任、定作或指示上的过失的，应就承揽人加于他人之损害承担赔偿责任。而认定为雇佣关系，则适用的是用人者责任，只要雇员是因提供劳务给他人造成损害的，不管雇主有没有过错，均应承担责任。
本案中，杨某在张某处定期领取劳务报酬，工作受张某管理、快递运送中的交通工具亦由张某提供，但是，因张某不属于法定的用工单位类型，故杨某与张某之间不成立劳动关系，亦不属于承揽关系，而应认定为雇佣关系。
（二）承包关系与商业特许经营关系之认定
1、承包关系的认定
我国快递业有着严格的市场准入制度，根据《邮政法》的规定，“经营快递业务，应当取得快递业务经营许可；未经许可，任何单位和个人不得经营快递业务。”本案中，张某是不具有快递经营资质的个人，某某业务公司与张某签有《某某速递承包合同》并予以履行，可以认定张某与某某业务公司建立了属于企业内部发包、承包性质的法律关系。在公司承包经营模式下，承包人以发包公司的名义对外开展经营活动，对外应由发包人承担民事责任，发包公司在承担债务清偿责任后，可以依据相关协议另行向承包人追偿。
2、商业特许经营关系的认定
根据我国《商业特许经营管理条例》第三条的规定，商业特许经营，是指拥有注册商标、企业标志、专利、专有技术等经营资源的企业（以下称特许人），以合同形式将其拥有的经营资源许可其他经营者（以下称被特许人）使用，被特许人按照合同约定在统一的经营模式下开展经营，并向特许人支付特许经营费用的经营活动。具体来讲，快递业的被特许人（加盟方）与特许人（公司总部或各支公司）签订《特许经营合同》（加盟合同），被特许人可以享有品牌、形象使用权和全部商品经营权、区域优先权等。本案中，某快递公司与某某业务公司签订《特许经营合同》约定，某某业务公司作为被特许人可以在指定区域内经营圆通快递业务，并有权在该区域内对圆通知识产权、经营模式、管理制度、快递服务产品等在内的特许经营权进行独占性使用。据此，可以认定某某业务公司与某快递公司成立商业特许经营关系。
需要指出的是，由于我国现行的法律、法规对商业特许经营模式下的民事责任关系问题没有明确规定，故考虑本案中，特许人与被特许人均是能够独立承担民事责任的主体，且某快递公司在对本次事故直接责任人（杨某）的运营控制力较小，虽其存在管理上的过失，但该过失与交通事故的发生并无因果关系，因此，认定某快递公司不承担赔偿责任是符合我国现行法律规定的。
（三）某某业务公司应否为杨某的侵权行为承担用人者责任
用人者责任，又称“雇主责任”，侵权法上的用人者责任有广、狭义之分。狭义的用人者责任仅指被使用者因执行工作任务或劳务造成他人损害时，用人者承担的侵权责任，既包括民法上的用人者责任，也包括国家赔偿责任。本文讨论的“用人者责任”仅指狭义的用人者责任中民法上的用人者责任，即《侵权责任法》第34条与第35条第1句规范的用人者责任。
用人者责任有两个特征：其一，适用的是无过错责任。申言之，无论是用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害，还是提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，也无论用人单位或接受劳务的一方有无过错，均应承担侵权责任。其二，属于替代责任。用人者责任中，从事加害行为的是被使用者（工作人员或提供劳务的一方），而承担侵权责任的却是用人者（用人单位或接受劳务的一方）。这种行为主体与责任主体的分离，即为他人行为之责任。
从理论上来讲，用人者责任的理论基础之一——控制力理论指出，被使用者要听从用人者之指令，受用人者之管理与控制，被纳入用人者的组织体内。也就是说，工作人员必须服从公司或企业之指令，执行工作任务时受到相应的监督。
前文已论述，张某是不具有经营快递资质的个人，根据某某业务公司与张某签订的《某某速递承包合同》，某某业务公司需对张某方的工作人员进行培训，张某方的工作人员需遵守某某业务公司的规定和规范。杨某作为张某方的工作人员，在工作中必须按照公司的要求在一定的时间、地点将收寄投递的快件收取或送至指定客户，不能随意收寄投递或丢失损坏快件，在实质上是接受某某业务公司管理的。再根据某快递公司提交的登记信息显示，杨某的归属公司为某某业务公司。据此，可以认定杨某一直从事作为某某业务公司核心业务的劳动，即收寄投递快件工作，某某业务公司应对杨某致他人的损害承担用人者责任。
【典型意义】
目前，我国绝大部分快递企业采用经营模式是特许加盟经营模式：即总公司将特许经营权授权给各支公司经营，各支公司又将特许经营权授予次加盟分部，次加盟分部又承包给快递个体人，快递个体人再雇佣快递员进行快件配送。短短十几年间，我国快递业凭借该种模式迅速壮大，由此带来的是，涉快递行业的各类诉讼案件迅猛增加。
从我国立法现状看，关于商业特许经营的立法层次还停留在部门规章的层面，诸如《商业特许经营管理条例》及其配套的《商业特许经营备案管理办法》、《商业特许经营信息披露管理办法》。这些法规着重于规范特许经营双方之间的权利义务关系，而当第三人因违约或侵权等事由要求经营者承担责任时，特许人和被特许人之间如何分担法律责任，在立法上没有直接规定。如果处理不好特许经营模式的对外法律责任，既不利于保护被侵权人的合法利益，最终亦会损害加盟的商业模式在我国的健康发展。故此，在涉快递行业侵权纠纷的处理中，如何厘清快递特许人、被特许人（加盟公司）、承包人、快递员的法律关系、如何分配各主体之间的法律责任是解决问题的关键。该案典型意义在于，对于用人单位起到引导和教育的目的，对被侵权人和弱势群体的合法权益提供了法律保护。
