案例内容
【案情简介】
2017年2月，村民罗某受雇于安徽某路桥工程有限公司乡级公路畅通工程01标段项目部（以下简称公司），具体从事木工装模拆模工作。2月24日上午10时许，罗某在从事拆模工作时，从拆模处摔落，致其腰部等处受伤，被送往县人民医院治疗，现罗某与安徽某路桥工程有限公司就赔偿事宜协商未果，罗某就健康权纠纷向当地法律援助工作站求助。
【调查与处理】
经县法律援助中心审查，决定给予法律援助。为查明确定本案法律关系，承办人认真对案情进行调查了解，2017年2月初，罗某受雇于公司从事木工装模拆模工作，2月24日上午10时许，罗某在从事拆模工作时从高处摔落，致其腰部等多处受伤，经县人民医疗治疗于3月17日出院，共花费医疗费53346.26元，医嘱诊断为：胸12、腰3、5压缩性骨折；右跟骨粉碎性骨折；3、4左侧横突骨折。出院后，罗某就损害赔偿及二次手术费与公司多次协商未达成一致意见。经调查了解，罗某与公司未签订劳动合同，罗某在公司从事装模拆模工作是“间歇性”工作，在公司需要工人时提前通知罗某，工资按天计算。
为合法及时的让当事人获得赔偿款，承办人在征求罗某、公司同意的情况下，组织调解。
初次调解时，罗某认为虽然他与公司未签订劳动合同，但成立事实劳动关系，赔偿应按照工伤赔偿标准计算。而公司方认为罗某与公司是临时性的雇佣关系，赔偿应按人身损害赔偿标准计算，而且认为罗某对事故有过错，罗某应当承担部分责任。双方当事人对赔偿标准意见不一，赔偿金额分歧较大，第一次调解未成功。
经多轮调解，公司和罗某都认可承办人的调解意见，公司方同意承担罗某损害赔偿全部责任，达成协议：公司自愿一次性赔偿罗某医疗费、误工费、营养费、护理费、交通费、残疾赔偿金、精神抚慰金、二次手术费等共计人民币165812.56元。
【法律分析】
（一）分析劳动关系、雇佣关系及如何认定问题。劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。劳动关系与雇佣关系核心区别主要有1、关系主体间的地位不同：劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作；而雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。2、关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成。结合本案，罗某在公司从事装模拆模工作，仅仅从事公司阶段性工作，不具有长期、持续、稳定的特征，综合分析应认定罗某与公司属雇佣关系。
（二）分析公司与罗某责任分担问题。我国侵权行为责任归责原则有两类：一般过错责任归责原则和特殊侵权行为归责原则，虽然《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，但是如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害的事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的，另外最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。综上分析，罗某与公司的雇佣关系纠纷应适用无过错责任原则。
综合（一）、（二）两项，罗某与公司应属雇佣关系，公司应对罗某的损害赔偿承担无过错责任。同时公司方未举证证明罗某主观上有故意或者重大过失，故不能减轻公司方的赔偿责任，公司方应承担罗某损害赔偿的全部责任。
【典型意义】
现实生活中雇佣关系大量存在，当发生纠纷时，受雇单位往往以没签订劳动合同为由，推卸或者减轻自身责任。此时，雇员不得已只好寻求法律帮助。本案系一起因雇佣关系引起雇员受害赔偿纠纷，争议焦点主要是两点：1、公司与罗某之间法律关系的认定；2、公司与罗某责任分担问题。通过法律分析，罗某与公司应属雇佣关系，公司应对罗某的损害赔偿承担无过错责任。此案的成功调解，为同类型案件确定了明确标准。
