案例内容
【活动概况】
为进一步规范机关事业单位劳动用工关系，提高治理能力和维权能力，2021年10月15日，伊美区司法局组织开展机关事业单位劳动用工普法培训讲座，100余名机关事业单位领导干部参加培训。
培训讲座由司法局负责人主持，邀请杨勇律师从以案释法的角度讲解劳动风险防范的重要性，并具体从签订劳动合同、工伤事件处理、员工自动离职的法律风险防控等方面进行剖析。从而加强制度建设，提高法治意识，强化规范化管理杜绝纠纷、风险产生的概率，为机关事业单位良好有序发展提供风险防范。
此次普法知识讲座从伊美区机关事业单位劳动用工实际出发，有效助力法治伊美建设，为伊美区营造良好营商环境做出积极贡献。
【重点宣传内容】
（一）不签订劳动合同的法律风险
1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务
按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金
按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者时，需要依法向员工支付经济补偿金(有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者时，则不需要支付任何经济补偿金。
3、员工可以随时，且不承担任何违约责任或者赔偿
如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
4、单位不能以试用不合格辞退员工
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。
5、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任
如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
6、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
（二）工伤界定处理
1、何谓工伤
《工伤保险条例》(以下简称条例)对工伤的认定作出了详细的规定，使工伤认定有章可循，有法可依。《条例》明确规定了认定工伤的七种情形，还设立了其他法律法规规定为工伤的弹性条款，包含了造成工伤的一般情形，包括：
(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(4)患职业病的;
(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
另外，《条例》还规定了三种视同工伤的情形，规定对视同工伤的职工享受同等的工伤保险待遇。
(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
以上是《劳动保险条例》对工伤的规定，是认定工伤的法定条件。
2、如何抗辩工伤责任
为了防止工伤认定的扩大化，损害用人单位的利益，《条例》规定了不得认定为工伤和不得视同工伤的三种情形。
(1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;
(2)醉酒导致伤亡的;
(3)自残或者自杀的。
3、如何进行工伤认定
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请(遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长)。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
4、如何进行工伤救济，分散用人单位的工伤风险
（1）积极参加工伤保险
《工伤保险条例》第一条制定本条例的目的一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，二是分散用人单位的工伤风险。所以，积极参加工伤保险，是用人单位规避工伤风险的首选。
（2）巧妙利用商业保险
按照《条例》规定，工伤事故的救济办法是将用人单位的责任转嫁给工伤保险机构。近年来，打工一族的出现打乱了现行的用工体制，他们的最大特点是随着市场需要而在不同区域和行业内经常流动。现行的社保体系根本不适合他们。他们缺乏基本的社会保障。用人单位聘用打工者(农民工)时，劳资双方都面临着巨大风险，运用商业保险弥补没有参加工伤保险的不足，是企业应做的当务之急。
（3）完善规章制度，从制度上杜绝工伤事故
按规章制度办事、处处认真小心可有效地避免一些事故的发生，但是从整个企业的管理上来讲，要杜绝工伤事故，要做的工作还有很多。首先，宣传要到位，宣传到每一名职工，让每一名企业管理人员和每一名职工都能自觉搞好安全，把安全第一的思想落实到企业各个职能部门和每一位职工身上，并使之成为自觉行动，而不是仅仅把它作为口号喊在嘴上、写在墙上，在预防工伤上应该做足工夫。
（三）员工“自动离职”的风险
劳动者未按规定履行请假、辞职手续而擅自离岗且无正当理由的，其行为是不符合法律规定的，但法律并没有明确规定此种情形下用人单位享有解除劳动合同的权利，用人单位之所以能够对劳动者“自动离职的行为”作出相应处理，是基于规章制度的规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，作出解除劳动合同的意思表示。即用人单位在规章制度中明确:劳动者未按规定办理请假手续未出勤的，按旷工处理，单次或累计旷工达到一定天数的，视为严重违纪，用人单位有权解除劳动关系。在实际操作过程中，应注意以下几个方面:
第一，需确定劳动者“自动离职”的事实，固定相关证据，用以证明劳动者确实存在违纪、违法行为。比如，最直观的证据有:打卡、考勤记录，返岗通知记录等，其次也可以采取录音录像、证人证言等方式。
因为，在最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，而引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。
第二，需审查规章制度的合法性及有效性，包括三个方面，是否经民主程序制定，是否经公示或者告知劳动者，内容是否合法，这是用人单位能否依据规章制度行使用工自主权的体现。
第三，作出“解除/终止劳动关系”的决定，并将决定告知工会，征询工会意见。如果用人单位辞退员工未履行此程序的，将极有可能构成违法解雇，面临支付赔偿金的风险。但在劳动者申请劳动仲裁前，用人单位有补正的机会。
《劳动合同法》第四十三条:用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(值得注意的是工会没有审批权，这只是一个意见征求的程序)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条中，做了如下规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
第四，将《解除/终止劳动关系通知书》送达给劳动者本人，并固定已经送达的相关证据。通知书中应载明解除劳动关系的事由，依据，解除劳动关系的时间节点，并同时通知劳动者回用人单位办理离职手续及工资结算。《解除/终止劳动关系通知书》必须送达给劳动者本人，决定方能生效。一般采取的通知方式有:短信、微信、邮件、EMS，但要注意保存证据。
【活动特点和效果】
此次培训主要是为了提高机关事业单位劳动用工法律法规政策的认识，增强其依法用工，规范用工管理，创建和谐劳动关系。通过典型案例的剖析进一步提高了机关事业单位领导干部的劳动法律意识，将劳动法律法规与实际工作融会贯通，深刻理解，发现问题，及时解决，把劳动用工、劳资纠纷的隐患消除在萌芽状态，并现场对所讲的知识进行了测试，为机关事业单位的管理工作提供坚实、有力地支撑和保障。
