薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬是指一切报酬，包括货币报酬和非货币报酬。金钱奖励可分为间接金钱奖励和直接现金收入。间接货币薪酬包括员工福利、保障、职业平台、职业规划等。直接现金收入包括：固定工资、绩效工资、以现金形式发放的各种补贴。以固定薪酬为核心，设计一个具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说最为重要，也是目前企业最为关注的。
薪酬管理涉及到公司的公平分享的表现，这对员工的士气影响很大。薪资的高低也将决定和影响招聘员工的质量。从中长期来看，薪酬范围基本在以企业创造的效益为上限，以员工生活费用为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础。只有创造的效益增加了，工资才能增加。为了不断增加效益，我们必须能够吸引和留住公司的核心员工。同时可以激励员工，让员工的能力不断发展。
薪酬体系设计的目标：一是吸引和留住企业的核心员工；第二，激励员工；第三，不断发展员工的能力。这意味着薪酬体系对内要公平合理，不断提高员工的人力资源能力；应该和国外有竞争力，符合国家和地方的法律法规。
内部公平合理是薪酬制度的主题。内部解决的公平合理的是内部一致性的问题，考虑员工的投入和产出。投入是指员工为完成工作所投入的知识、技能和能力，作为核定薪酬的基础。产量基于员工对公司的贡献的表现和他们的表现状态。
人力资源是公司的基础的竞争力。人力资源管理的任务是计划和确定实现公司所需的战略能力并制定一个行动计划来获取、探索和发展这些竞争能力。在薪酬体系的设计中，员工工作能力、与工作相关的能力和知识与薪酬挂钩，从而促进和激励员工培养和发展自身能力，拓展相关知识，为企业充分利用人才创造条件。
具有外部竞争力是指薪酬水平与市场或竞争对手的薪酬水平进行比较，解决了外部公平性问题。公司的薪酬水平仍然是决定公司能否吸引和留住需要其居住的核心员工的最重要因素之一。只要薪酬水平定在竞争对手之上，公司可以增强公司吸引员工的竞争力，并有可能吸引公司需要的优秀人才。这样做的前提是公司要有资金实力，也就是所谓的支付能力。大公司为了让薪酬具有竞争力，往往会以薪酬调查得到的趋势线作为制定薪酬水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场。大多数中小公司会直接引用市场调查数据来确定核心员工的基本工资。
一个能够吸引和留住公司核心员工的激励性薪酬体系，应该是对内公平合理，对外具有竞争力，能够激励员工不断提升人力资源能力，在国家和地方法律法规的条件下。据此可以得出结论，激励性薪酬制度设计需要考虑的因素有：企业绩效、生活水平、供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定性因素，后两个是调节性因素。
综合考虑后，可以得到确定薪酬的四个指标：岗位价值、员工能力、人力需求、最低工资。
1)岗位价值
岗位价值是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位的相对重要性或每个岗位对公司的相对贡献的表现。工作价值是一种相对价值，或者说可比价值&qu
能力是一个相对的概念，是指员工所具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的贡献越来越受到重视知识资本对公司绩效的影响。企业对人力资源开发的重视，信息化和流程再造带来的组织扁平化，中层管理人员的减少和管理人员的减少晋升计划，以及薪酬体系中对员工相对价值的考虑，成为激励员工的出发点。雇员的相对价值通常是根据雇员来确定的实现某项工作或岗位或掌握职责的能力。确定员工相对价值的手段是绩效考核和技能考核。
3)人力需求
企业内当地劳动力市场不同岗位的情况，主要是指劳动力市场各岗位的薪酬水平。目前薪酬水平直接影响企业招聘计划的有效实施，市场薪酬水平是通过薪酬调查来确定的。
4)最低工资
当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需的生活费用。地方政府规定了城镇居民最低生活费用，企业在考虑生活成本时必须以此为参考。
从以上几个方面考虑，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系要与企业的战略目标相适应。现代企业的管理是一种人性化的管理。从人力资源的角度来看，这种管理的目的是最大限度地调动员工的积极性。
