案例内容
【案情简介】
王某某自2012年11月至2016年3月在某汽车运输（集团）有限公司（以下简称运输公司）从事保安工作，工作期间实行倒班制，工作一天一宿，休息一天一宿，休息日、法定休假日不休息。2014年5月至2016年2月，运输公司支付王某某法定休假日加班工资960元。王某某对此不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请冲裁，仲裁委员会裁决运输公司支付王某某2012年11月至2016年3月延长工作时间加班工资34 254.42元、法定休假日加班工资4 103.04元。运输公司、王某某不服仲裁裁决书，先后向当地人民法院提起诉讼。当地人民法院于2016年7月18日立案受理后，将两案并案审理。
【调查与处理】
当地人民法院经调查审理作出判决： 一、原告（被告）某汽车运输（集团）有限公司给付被告（原告）王某某2012年11月2日至2016年3月8日期间延长工作时间加班工资、法定休假日加班工资合计78 850.08元；二、驳回原告（被告）某汽车运输（集团）有限公司的诉讼请求；三、驳回被告（原告）王某某的其他诉讼请求。一审宣判后，运输公司不服提出上诉。2017年5月16日，当地中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
【法律分析】
一、用人单位与劳动者之间就用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日安排劳动者工作又不能安排补休或者法定休假日安排劳动者工作而产生的工资报酬纠纷（以下统称加班工资纠纷），是支付工资争议，还是福利待遇争议，其申请仲裁的时效应如何界定。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位为调动本单位员工的工作积极性，一般均会通过与职工签订劳动合同或者集体合同等方式约定按月、季、年或者在某些特定的日期，如某某节假日、职工生日等，给付职工一定的福利待遇。因这种福利待遇给付具有特定的时效性，应当给付而未给付，则自应付未付之日起或者职工实际知道用人单位应付未付之日起，即开始计算申请仲裁的时效。而支付工资争议，考虑到用人单位与劳动者法律地位的不对等性，如果硬性要求职工自用人单位应付未付劳动报酬之日起申请仲裁，即便职工胜诉，但也会造成其随时随地有可能会被用人单位以各种理由解聘的不利态势。故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这一规定在很大程度上保证劳动者的权益，少去了因为向用人单位主张应付未付或者少付工资而面临被解聘的忧虑。因此，福利待遇争议与支付工资争议，二者劳动争议发生之日时间不同，劳动者申请仲裁的时效起算时间不同。那么，如何认定加班工资争议是属于福利待遇争议，还是属于支付工资争议呢？笔者认为，应当从二者的权利来源、外在表现方式及是否具有强制性、差异性等几个方面分析。福利待遇源于用人单位与劳动者之间劳动合同或者集体合同的约定，不具有强制性且不同企业、不同地域之间存有较大的差异性，工资则除了双方的约定外，还要受法律、行政法规等强制性调整，不分不同地域或者不同行业的用人单位，均具有强制性、无差别性，不允许双方另作约定，或者另作约定无效。如用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的不得低于当地最低工资标准等。本案劳动者王某某主张的加班工资即具有工资报酬争议的法律特征，属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定的支付工资争议。因原、被告现尚未解除劳动关系，运输公司也无证据证明自己已经书面通知王某某拒付其加班工资，故原、被告间劳动争议的仲裁时效应自王某某主张权利之日，即王某某申请仲裁之日起开始计算，王某某的请求不超过仲裁时效。
二、用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每周或者每日的工作时间，且明确告知按月发给劳动者的工资报酬中含加班工资，劳动者是否还可以主张加班工资。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工作制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。企业因生产特点不能实行上述规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作时间和休息办法。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位安排劳动者加班，需按下列标准向劳动者支付劳动报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。以上系法律保障劳动者享有休息权及“休息日”用人单位安排劳动者加班，劳动者获取劳动报酬的强制性规定，不允许用人单位另作规定或者以与劳动者签订劳动合同的方式另作约定。因此，劳动合同中违反上述原则的规定无效，劳动者仍可主张加班工资。
三、用人单位与劳动者不服仲裁裁决，先后提诉讼的，人民法院应如何处理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对对方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条又规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。《解释（二）》第十八条同时规定，本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。故法院将二案并案审理，用人单位与劳动者互为原、被告符合法律规定。
【典型意义】
用人单位安排劳动者延长工作时间工作或者在法定休假日工作，依法应向劳动者支付加班工资，标准为延长工作时间的，不低于150%；法定休假日安排工作的，不低于300%。这系用人单位应当履行的法定义务，不以劳动者在与用人单位订立劳动合同时“明知或认可”而免除用人单位的责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，在劳动关系期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
现实中，劳动者往往由于条件限制等原因而导致没有法律维权意识，一味忍让且不注意保留证据，造成维权困难，本案的审理为劳动者维权提供了法律参考，增强了法治宣传教育的实效性。
